Международный Союз Боевых Искусств боевые искусства, джиу-джитсу rss-канал новостей МСБИ rss-канал новостей МСБИ на главную

Персональный сайт Иосифа Борисовича Линдера

Коллективный член МКТА

Блог И.Б. Линдера на Яндексе

Euracom Group - бронированные автомобили


 
 

Теория и практика контртеррористической подготовки

Клуб ветеранов госбезопасности Выпуск № 7
Материалы научно-практической конференции
"Практические аспекты финансового и организационно-кадрового обеспечения работы частных охранных и детективных предприятий"

Вопросы организационно-кадрового обеспечения частной охранной и детективной деятельности тесно связаны с вопросами специальной подготовки и обучения сотрудников различных звеньев управленческих и исполнительских структур частных охранных предприятий (ЧОП) и служб безопасности коммерческих фирм (СБ).

Международная Контртеррористическая Тренинговая Ассоциация (МКТА), аккредитованная распоряжением Заместителя Премьера Правительства от 1 февраля 1993 года осуществляет работу по разработке и внедрению новых комплексных методов подготовки по схеме: "От спецкурса до докторской диссертации". Наряду с этим, имея отделения и представительства во многих субъектах Федерации, мы активно анализируем системы подготовки как в рамках государственных правоохранительных, специальных и военных организациях, так и в рамках частных служб охраны и безопасности.

Настоящая работа осуществляется силами более чем 300 инструкторов и более 50 экспертов, которые в течение года осуществляют подготовку в среднем по 1000 человек и более из числа вышеперечисленных организаций как в России, так и более чем в десяти странах мира. На сегодня в рамках МКТА насчитывается более 3000 подтвержденных членов, из которых примерно 60 % являются сотрудниками специальных государственных организаций, а около 40 % представляют систему частной охраны и служб безопасности.

По нашим данным, в системе частной охранной деятельности и служб безопасности частных фирм в России подавляющий приоритет сотрудников руководящих звеньев составляют бывшие сотрудники МВД, Государственной безопасности, армии. Очень небольшое число руководителей ранее не были связаны со специальными или правоохранительными службами.

Это, прежде всего, определяет как методологию подхода, так и многие вопросы стратегии развития ЧОП и СБ, подбора и расстановки кадров различного уровня, структурирования организаций и создание порой очень оригинальных систем управления.

Исповедуя психологию "Подобное в подобном", большинство руководителей подбирает сотрудников по принципу "профессионально-ведомственного протекциониэма", что, по нашему мнению, является вполне оправданным, так как позволяет более точно спрогнозировать поведение и возможные действия своих коллег-подчиненных. Кроме того, многие руководители стараются подбирать сотрудников по принципу "единой команды", что также способствует более полному и четкому распределению функций в создаваемых организациях и возможности взаимозамены в случаях нештатных ситуаций.

Однако система образования и подготовки, полученная в период прохождения службы в государственных органах, не может в полной мере обеспечить деятельность сотрудников в системе ЧОП и СБ, хотя большинство знаний и навыков, приобретенных на государственной службе, находит свое отражение и применение в работе в новых условиях. Прежде всего, подобная ситуация связана с различием задач, стоящих перед государственными службами, с одной стороны, и ЧОП и СБ - с другой. Достаточно отличается и правовое поле, определенное законодательством для ЧОП и СБ. Кроме того, основной задачей нормального функционирования и развития любой частной фирмы является вопрос ее рентабельности, а значит - вопрос получения прибыли от всего комплекса выполняемых услуг и вопросы расширения сферы деятельности на рынке.

Кроме того, в системе частной охранной деятельности всегда будет существовать парадокс образования и подготовки личного состава, связанный именно с финансовой основой деятельности ЧОП и СБ. Этот парадокс связан с постоянным желанием увеличить доходную часть, очищенную от всего комплекса налогов, и максимально снизить расходную часть в своей работе. Так как вопросы подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров и их дополнительного образования не входят в расходную часть, а оплачиваются из доходной части, то вполне логично, что большинство руководителей организаций стремиться минимизировать эти затраты и оставить их в рамках минимально необходимых для лицензирования и вооружения определенного финансовой целесообразностью числа сотрудников. Винить в этом ни одного руководителя ЧОП или СБ, конечно же, нельзя, так как каждый сам определяет свои рамки финансовой целесообразности, особенно в жестких условиях конкуренции.

С другой стороны, большинство Центров Подготовки (ЦП) охранников строят свою деятельность, также основываясь на принципах и методах работы в рамках своей предыдущей службы. Большинство руководителей и преподавателей таких ЦП пришли в эту сферу деятельности из государственных служб и далеко не всегда могут предложить обучаемым знания и навыки, которые те активно и в полной мере смогут применить в своей работе. Другие немаловажные, по нашему мнению, вопросы - это вопрос методологии преподавания лицензионных дисциплин и вопрос определения квапиметрических (оценочных) критериев уровня подготовки сотрудников того или иного звена. Большинство ЦП, существовавших в нашей стране до событий августа 1998 года, вели свою образовательную деятельность на принципах пассивного обучения с основным акцентом на выполнение минимального уровня и объема рекомендуемых программ. Это также объяснимо с точки зрения рентабельности деятельности ЦП, руководители которого должны точно рассчитать свои финансовые возможности, исходя из объема обучаемых, предлагаемой ценовой политики, уровня обеспечения преподавательским составом, учебно-методической литературой и т.д. Естественно, в этих условиях любой руководитель ЦП, также как и руководитель ЧОП, стремится сохранить доходную часть своего бюджета.

В конечном счете это приводит к ситуации, когда на рынке охранных услуг рекламируемые предложения с указанием на качество выполняемых услуг намного расходится с тем, что заказчик получает в реальности. А более сотни ЦП, осуществляющих свою деятельность на основании лицензии Министерства образования в соответствии с программами, утвержденными МВД, в большинстве своем предлагают примерно одинаковый набор предметов, которые обучаемые охранники осваивают на минимальном уровне.

Лишь незначительная часть крупных ЧОП и СБ крупных организаций стремится создать так называемые элитные охранные подразделения для работы с состоятельным и требовательным заказчиком, предъявляющим повышенные требования к уровню подготовки и образования сотрудников. Такие организации в рамках своих финансовых возможностей стремятся закрепиться на рынке как за счет большого числа охраняемых объектов, так и за счет небольших, но хорошо оплачиваемых объектов охраны с повышенными требованиями. Такой подход позволяет работать в той части рыночного спектра, которая недостижима для большинства потенциальных конкурентов, а занятая а этой сфере профессиональная ниша порой может иметь решающее значение для прорыва на рынке охранных услуг.

Но и здесь скрыто немало сложностей. В частности, при обращении по вопросам дополнительного обучения сотрудников или повышения квалификации по отдельным приоритетным программам многие руководители ЧОП и СБ применяют старые шаблоны, полагая, что отдельная физическая, техническая или огневая подготовка сможет дать их сотрудникам некие приоритеты. Наш опыт работы дает нам возможность утверждать, что только полное и комплексное освоение всего спектра активно изучаемых дисциплин и последующие ситуационно-практические занятия и учения, повторяемые не реже 2-х - 3-х раз в течение года, позволяют достичь определенного стабильного результата в работе, освоить те навыки и знания, которые требуются сотруднику в повседневной деятельности.

К сожалению, немало талантливых сотрудников и руководителей ЧОП и СБ сами определяют себе уровень развития и не считают нужным его расширять. Это можно понять с точки зрения финансовой достаточности, но когда организация декларирует стремление к элитному уровню работы, а на деле следует принципу - "лучше нас никого нет", она тем самым подготавливает почву для планируемых провалов в работе, а следовательно и в финансовой стабильности.

Учитывая характер проводимой конференции и ее направленность, мне хотелось бы привести несколько примеров того, как государство может стимулировать уровень подготовки сотрудников ЧОП и СБ. В ряде западных стран, в частности в Германии и США, законодательствами Федеральных земель и Штатов закреплено положение, что обучение и подготовка сотрудников входят в расходную налогооблагаемую часть, что, естественно, стимулирует руководителей частных служб чаще отправлять своих подчиненных на обучение, а не выискивать средства из доходной и налогооблагаемой части своего бюджета.

Конечно, далеко не все страны могут себе позволить проводить такую политику. Даже в рамках одной страны различные федеральные субъекты относятся к этим вопросам по-разному, но прецеденты подобного рода были созданы около пятнадцати лет тому назад, и теперь эту тенденцию можно развивать. Государства, пошедшие на изменение соответствующей части налогового законодательства в отношении обсуждаемой категории лиц, пришли к этому решению только после долгой дискуссии. Но финансовый расчет, основанный на интересах социальной стабильности, защите прав потребителей и создании условий для стимулирования уровня профессионального роста, позволил заметно изменить ситуацию на рынке охранных услуг. Характерный пример тому - создание "большой четверки" охранных фирм в США и так называемого "Триумвирата" в Германии, которые контролируют подавляющую часть охранного рынка не только в тех федеральных субъектах, где они зарегистрированы, но и по всей территории страны.

Одновременно с этим, даже частичная монополизация способствует падению уровня контроля за внедрением новаций и текущему повышению профессионального уровня сотрудников на всех уровнях. Самодостаточность притупляет чувство опасности, а это ведет к невозвратным потерям. Примером тому могут служить крах крупнейшего в ФРГ, а затем и в объединенной Германии "концерна безопасности ФАУ-МБС" в середине 90-х годов и покупка в феврале-марте 1999 года шведским концерном "Секюритас" старейшей в мире детективно-охранной фирмы "Пинкертон", которая теперь выступает в США под двойным названием "Пинкертон-Секюритас", а все отделения и филиалы носят название нового хозяина. Исключение составляет лишь детективный департамент, выделенный в отдельную структуру.

Ситуация после августовских событий 1998 года достаточно сильно изменила ситуацию на рынке охранных услуг и на вторичном рынке образования. На сегодняшнем этапе многие фирмы думают не о вопросах дополнительного образования и подготовки кадров, а о вопросах выживания. Но это неустойчивое равновесие не может оставаться бесконечно и кто-то обязательно будет делать первые шаги в направлении своего закрепления на рынке охранных услуг за счет наличия пусть небольшого, но мобильного и высокопрофессионального штата сотрудников. Таким образом, в ближайшие 2-3 года ситуация вновь потребует наличия квалифицированных специалистов, умеющих не только четко выполнять текущие служебные обязанности, но и разрабатывать концепции безопасности для своей фирмы и для объектов заказчика, в каких бы условиях не пришлось выполнять полученный заказ. А это потребует новых соответствующих программ и методик обучения как низового исполнительского звена, так и подготовки руководителей среднего и высшего уровня для работы в новых экономических и социальных условиях.

В заключение я хотел бы еще раз подчеркнуть, что, по нашему мнению, только комплексная и всесторонняя активная подготовка сотрудников всех уровней, дополнительное специализированное образование сотрудников руководящего звена и построение опережающих концепций развития своей деятельности на рынке охранных и детективных услуг позволит ныне существующим и вновь появляющимся фирмам закрепить свое положение и просуществовать хотя бы столько, сколько просуществовал "Пинкертон" - около 150 лет.

Если же удастся скорректировать некоторые положения налогового законодательства и постоянно искать пути адекватного финансового обеспечения своей деятельности, то смею надеяться, кому-то из отечественных охранных и детективных фирм вполне по силам побить нынешний рекорд долгожительства.

Линдер Иосиф Борисович,
Президент Международной Контртеррористической Тренинговой Ассоциации,
член-корреспондент РАЭНБ,
доктор медицинских и юридических наук, профессор

<<< Статьи

Для занимающихся в Центральной школе джиу-джитсу и кобудо:
Бесплатное оформление международных будо-паспортов; бесплатные внутренние экзамены; бесплатное участие во внутренних мероприятиях; льготное участие в международных мероприятиях.

Контакты Московское представительство МКТА: Адрес: 125167, Москва, а/я 15, Линдер
Романова Татьяна Александровна
Тел: 8-916-603-77-13
E-mail: imau.sport@ictta.ru
Лактионова Елена Викторовна
Тел. (495) 922-9339
E-mail: training@ictta.ru


Президент МСБИ — Линдер Иосиф Борисович
 

Яндекс цитирования
Rambler's Top100